Afgelopen week was ik op bezoek bij een klant om de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek te bespreken. Samen met 7 managers van één van de stafunits zoomden we in op de unit uitkomsten.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek in roerige tijden
Er is voor gekozen om het medewerkerstevredenheidsonderzoek gewoon doorgang te laten vinden ondanks de grote veranderingen die gaande zijn binnen het bedrijf. Zo worden er structuurwijzigingen doorgevoerd en vloeien flinke aantallen medewerkers af.
De managers met wie ik aan tafel zat ondervonden zelf ook gevolgen van de reorganisatie. Zo verandert hoogstwaarschijnlijk de primaire rol van de unit en is er onduidelijkheid en vooral ook onzekerheid over de toekomst.
Uiteraard proberen de managers bij hun directie duidelijkheid te krijgen over tal van zaken. Uit hun woorden begreep ik dat ze tal van pogingen hadden ondernomen om meer te weten te komen over de toekomst en de toekomstplannen.
De sfeer verandert
Halverwege het gesprek sloeg de sfeer om en klaagden de managers over het feit dat zij bij gebrek aan duidelijkheid niet niet echt verder konden. ‘Als er zoveel onduidelijk is, wat kunnen we onze medewerkers dan vertellen?’ ‘We hebben er al zo vaak naar geïnformeerd! Maar het heeft geen zin, we zijn er mee gestopt.’
Kortom, de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek vormden al snel een alibi om te klagen over de situatie waar zij in terecht waren gekomen. De focus kwam te liggen op wat er niet mogelijk was in plaats van wat er wel mogelijk was. En van directie hoefden zij niets te verwachten …
Tijdens het gesprek kwam ter sprake dat het door alle ontwikkelingen toch wel heel erg ingewikkeld was om alle medewerkers binnen de unit goed te informeren. Er werd opgemerkt dat medewerkers kennelijk heel erg vaak geïnformeerd wilden worden en dat het als manager ondoenlijk is om aan te voelen welke informatie gewenst is. ‘Medewerkers hebben natuurlijk ook een haalplicht! Zij kunnen ook zelf op zoek naar informatie?’
Onbewust onbekwaam gedrag
Eén vraag aan de betreffende manager was voldoende om de zojuist benoemde haalplicht voor medewerkers te relativeren. Ik vroeg hem: ‘Ga jij in het kader van jouw eigen haalplicht nog naar jouw directeur om te halen wat je nodig hebt?’
Het was duidelijk dat de manager in kwestie inmiddels hetzelfde gedrag vertoonde als zijn directeur zonder dat hij daar erg in had. Hij was het met mij eens dat de haalplicht voor medewerkers niet echt een oplossing was. Het was natuurlijk nog steeds zijn verantwoordelijkheid om medewerkers goed te informeren.
Het nut van het medewerkerstevredenheidsonderzoek
Ik heb gemerkt dat dit soort onbewust onbekwame gedrag heel vaak voorkomt. En dat het de kunst is om managers bewust te maken van het feit dat zij dit onbewust onbekwame gedrag vertonen. Het is namelijk de eerste (en in mijn ogen voornaamste) stap om te leren ‘het’ anders te doen, echte veranderingen door te voeren en een adequate follow-up te geven aan het medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek moet in mijn ogen laten zien hoe bepaalde scores en uitkomsten tot stand komen in plaats van alleen te kijken welke uitkomsten het onderzoek heeft opgeleverd.
|
|
Pingback/Trackback
MTO of meteropnemer? Wat een MTO moet opleveren